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很喜欢研究政治和军事,做一代伟人是没有希望了,但相信自己在文化产业中会做出一番属于自己和社会的事业来。

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兰花营销事业部待遇及考核管理办法  

2007-11-02 09:05:30|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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兰花营销事业部待遇及考核管理办法

(试行)

 

一、  制定办法的目的

为激发营销人员工作的积极性、主动性和创造性,快速促进销售业务拓展,推动公司营销目标和任务的实现,特制定本办法。

 

二、办法的适用范围

本办法适用于整个营销事业部的全体成员。

 

三、营销待遇结构总模式

基础工资+效益工资+其他薪金

 

四、基础工资的管理办法

1、基础工资即基本底薪,是由职务岗位、最高学历、在司工龄等因素构成。

2、基本底薪表

职务岗位

分管副总

部门经理

部门副经理

业务经理

营销专员

底薪合计

1360

1100

800

680

550

3、基本底薪的实际发放采用月度目标任务关联考核制,即营销人员的基本底薪与其营销完成量比、货款回收比、实际销售价比挂钩。

基本底薪考核计算公式是:目标基本底薪╳实际完成量比╳货款回收比╳实际销售价比

(1)、目标基本底薪即个人当前职务对应的基本底薪;

(2)、实际完成量比即个人月度实际完成销售量除于个人月度目标任务销售量;

(3)、货款回收比即个人月度实际货款回收量除于个人月度销售合同规定货款回收总量;

(4)、实际销售价比即个人月度实际平均售价除于个人月度目标规定平均售价。

(5)、以上三个比率在对于两种产品系列时,取两个比的平均值。

 

五、效益工资的管理办法

1、 效益工资是营销事业部人员重要收入的来源,是对其营销能力的重要体现,是与其的营销数量和质量直接关联。

2、 效益工资分两类,即个人效益提成和整体营销效益奖金;前者是针对分管副总和销售部人员设计的,后者是为企划、客服两部门人员设计的。

3、个人效益提成考核计算公式:个人阶段实际完成量╳实际销售价比﹡A╳货款回收比╳个人实际营销费用比﹡B╳个人定额单价提成。

(1)、个人阶段实际完成量,可以以月、季、年为单位;

(2)、实际营销费用比率即个人实际阶段的营销费用除于个人阶段目标计划营销费用;

(3)、A与B分别为销售价格比和营销费用比的系数,并且对于不同的产品系列有不同的系数(即SP200与SPT不同),该系数可以经不同阶段的有关会议通过后做适当调整。

(4)、个人定额单价提成(单位:元/吨)

职务岗位

分管副总

销售部经理

销售部副经理

业务经理/主管

个人定额单价提成

1.5

2

1

10

(5)、分管副总和销售部门经理的提成由两部分组成,一是以各自分管的总量为基数提取,二是属于个人的客户仍按照业务经理的提成为参照提取。

4、整体效益奖金考核计算公式:整体阶段实际完成量╳整体实际销售价比﹡A╳整体货款回收比╳整体实际营销费用比﹡B╳整体定额单价提成。

(1)、整体定额单价为5.5元/吨;

(2)、整体效益提取后按照《非销售性营销人员效益奖金管理办法》进行分配。

 

六、其他薪金的管理办法

1、其他薪金主要包括:公司(全体职工)的福利待遇、特别营销津贴、营销人员出差补助、营销特殊贡献奖金等。

2、公司正式的营销人员享受各种公司整体的职工福利待遇。

3、特别营销津贴是经总经理同意后,对在特殊环境下进行营销工作人员的一种物质上的补贴。

4、营销特殊贡献奖金

(1)、凡完成年度营销目标任务的人员,年底可以享受1000元奖金;

(2)、凡超额完成年度营销目标任务的人员,年底可以根据不同的完成情况享受2000——5000元的奖金;

(3)、凡在营销工作中有特别贡献的人员,经总经办会议通过可以享受500——2000元的奖金。

5、营销人员出差补助详见《营销人员出差管理办法》。

 

七、营销人员考核管理办法

1、营销人员考核分为营销人员人人月度考核和不同营销职务阶段考核两大类。前者主要是结合各营销人员的基本底薪和效益提成的关联要素进行考核,与个人的物质收入有关;后者主要针对不同营销职务的关联要素进行考核,与个人的职务晋升或降级有关。

2、考核对象及其要素

(1)、分管营销副总的考核要素:营销战略与政策制定的权重10;销售目标任务完成情况的权重60;营销费用控制的权重15;营销组织和团队建设的权重8;营销制度体系建设的权重7。

(2)、营销各部门经理的考核要素:营销政策和制度贯彻、执行的权重15;营销目标任务完成情况的权重60;本部门营销费用控制情况的权重15;本部门自身建设的权重10。

(3)、销售人员的考核要素:营销制度遵守情况的权重10;销售目标任务完成情况的权重60;个人销售费用控制情况的权重20;个人综合职业素质发展情况的权重10。

(4)、其他营销人员的考核要素:营销制度遵守情况的权重10;营销目标任务完成情况的权重60;个人营销费用控制情况的权重20;个人综合职业素质发展情况的权重10。

3、考核期限

考核对象

分管副总经理

部门经理

销售人员

其他营销人员

考核期限

年度考核

半年度考核

季度考核

季度考核

4、考核单位或人

(1)、对分管营销副总经理的考核机构是公司经营目标考核组,该组由总经理、副总经理(不包括营销副总本人)、财务总监、党支书记、工会主席、企管部长组成。

(2)、对营销各部门经理的考核机构是公司营销目标考核组,该组由分管营销副总经理、财务总监、企管部长、非本部门的其他营销部门经理组成。

(3)、对营销各部门的一般人员的考核人是本部门的经理,审核人是营销分管副总经理。

5、考核的结果运用

考核的结果主要与个人的职务晋降关联,考核结果在90分以上者可以直接向上一级申请晋升;考核结果在60——80分保持原来职务;考核结果低于60分者公司有权降低或免除其职务。

 

八、办法的有效试行期

从2005年8月1日起开始实施,到2005年12月底为至。

 

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